Comment aidez-vous les employés à atteindre leur plus grand potentiel ? Comment définissez-vous les attentes de performance et aidez-vous ceux que vous connaissez qui pourraient être tellement mieux qu’ils ne le sont réellement pas ? Pouvez-vous identifier les lacunes dans la formation ou la communication entre les rôles et les hiérarchies ?
Vous pouvez effectuer des évaluations de performance annuelles avec vos employés ou disposer d’un système d’évaluation basé sur le temps dans votre entreprise.
Quels protocoles ou modèles d’amélioration des performances avez-vous mis en place pour réellement faire quelque chose pour les employés en difficulté.
De nombreuses entreprises utilisent des plans d’amélioration des performances pour, comme leur nom l’indique, améliorer leurs performances. Considérez ce plan comme la prochaine étape d’une évaluation des performances des employés dont les performances sont médiocres. Plutôt que d’évaluer un employé et de dire ce qui ne va pas, vous faites un plan. Ce plan aide l’employé à s’améliorer et à réussir à la fois personnellement et professionnellement.
Quel est le but d’un plan d’amélioration des performances ?
Un plan d’amélioration de la performance (PIP) est un outil pour la RH pour faciliter l’amélioration des employés. Ce plan d’amélioration formel doit profiter à l’entreprise dans son ensemble. Le plan devrait également soutenir les améliorations personnelles et professionnelles pour l’employé et le personnel.
Un PIP aide les employés sous-performants à atteindre leur plein potentiel en fournissant des objectifs mesurables et un soutien actif de la part de la direction et des RH.
Il se peut que vous ne puissiez pas toujours déterminer pourquoi le rendement d’un employé en souffre. Les facteurs peuvent aller d’une mauvaise formation ou d’une incompréhension du rôle et des responsabilités à des problèmes personnels – financiers, de santé ou relationnels. Un PIP doit faciliter une discussion productive entre un employé et un superviseur ou un responsable des ressources humaines.
Les plans d’amélioration des performances ne sont pas destinés uniquement aux employés dont les performances sont médiocres. L’utilisation d’un PIP peut être un bon moyen d’aider un nouvel employé à comprendre les normes et les attentes de son rôle. Ils peuvent également prendre connaissance des progrès attendus dans un délai déterminé.
Comment utiliser un plan d’amélioration des performances ?
Vous pouvez avoir un employé qui a reçu une mauvaise évaluation des performances ou des plaintes de la part des gestionnaires ou du personnel. Peut-être que vous remarquez un employé en difficulté dans un certain domaine. Même un seul incident peut vous amener à remettre en question la capacité d’un employé à être performant à l’avenir.
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous pouvez rechercher des moyens d’aider vos employés qui ne méritent peut-être pas un licenciement, mais pourraient utiliser des améliorations pour rester un employé engagé.
Certaines circonstances peuvent nécessiter que vous portiez votre meilleur jugement sur les performances. Est-ce un manque de motivation ou de formation ? Qu’est-ce qui pourrait changer pour résoudre le problème ?
Guide de gestion des employés
Avant de supposer le pire à propos d’un employé, essayez d’abord de voir si l’employé a une compréhension précise de son rôle. Ont-ils accès aux ressources dont ils ont besoin pour accomplir leurs tâches? Y a-t-il autre chose qui peut entraver les performances au-delà de la paresse ou de l’apathie ?
Poser ces questions aidera à identifier les prochaines étapes pour un employé. Après un PIP, vous pouvez voir une variété de résultats, notamment l’amélioration des performances, la reconnaissance des compétences, l’identification des erreurs de communication, la rétrogradation, le transfert ou la résiliation. Quel que soit le résultat, un PIP correctement exécuté peut améliorer l’entreprise et votre personnel.
Rôle des RH dans les plans d’amélioration de la performance
Les responsabilités des PIP diffèrent selon les organisations et les structures de direction. En règle générale, un responsable RH doit :
Fournissez la raison et la preuve (avec la documentation) pour laquelle l’employé est placé sur un PIP.
Informez les employés de leurs droits dans la situation.
Élaborer un plan d’action de performance pour l’employé et le gestionnaire de l’employé.
Aidez à fournir toutes les ressources dont l’employé peut avoir besoin pour atteindre les objectifs du PIP. Cela pourrait inclure la prise de dispositions pour la formation et le soutien.
Fournir les informations nécessaires aux gestionnaires sur le PIP, l’employé et le soutien offert.
Comment développer un plan d’amélioration des performances pour un employé ?
Beaucoup de choses entrent dans un plan d’amélioration des performances avant que la réunion proprement dite n’ait lieu. Prenez un moment pour réfléchir au but de votre réunion. Quel est le but ? Avec quel message ou compréhension, voulez-vous que l’employé reparte ? Vous devriez prendre le temps de décrire ces éléments clé, afin de pouvoir développer un modèle de plan d’amélioration des performances à utiliser à l’avenir.
Lorsque vous planifiez votre réunion, prévoyez suffisamment de temps pour la discussion. Cette réunion aborde les questions de la carrière d’une personne et de sa contribution à l’entreprise. Ce n’est pas quelque chose que vous voulez précipiter. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le logiciel note de frais en entreprise.
