Dans un paysage commercial de plus en plus rapide et ultra-concurrentiel, le stress et l’épuisement professionnel sont des conséquences inévitables pour les employés des organisations qui doivent s’adapter et répondre aux pressions externes par l’excellence interne.
Cela signifie que la poursuite de l’excellence axée sur le profit crée un environnement de travail sous haute pression où l’épuisement professionnel et le stress ont souvent des conséquences néfastes sur les employés.
En effet, la plupart des entreprises occidentales rapportent que près de la moitié de leurs employés mentionnent dans une moindre mesure le stress et l’épuisement professionnel comme raison d’une faible productivité ainsi que d’un manque de concentration et d’une incapacité à priorise le travail.
En dehors de cela, le stress et l’épuisement professionnel sont signalés à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle et cela « ne fait qu’empirer à mesure que l’on gravit les échelons ».
Cela peut créer des problèmes pour les organisations en ce qui concerne les heures de travail perdues du fait d’employés stressés qui prennent fréquemment des congés pour raisons médicales, ainsi qu’une mauvaise prise de décision et une capacité réduite à exercer un jugement approprié.
En effet, cela a été confirmé dans le cas récent de la société basée sur des applications de covoiturage, Uber, où presque tout le conseil d’administration a été remplacé, y compris son fondateur qui a cité l’épuisement professionnel et le stress comme raisons de leur conduite prétendument contraire à l’éthique lors de cas de violence sexuelle et autres formes de harcèlement.
Bien que les auteurs n’aient pas l’intention de justifier une prise de décision aussi médiocre et un sens altéré de ce qui est bien et mal sur la base de l’épuisement professionnel, il est également vrai qu’à moins que les organisations n’élaborent des stratégies pour contrer le stress et éviter l’épuisement professionnel, de tels cas de les mauvais comportements se poursuivront jusqu’à l’épuisement et l’effondrement au ralenti des employés, mettant ainsi en péril l’avenir des organisations.
En effet, le fait que tout le monde éprouve un certain stress et qui, s’il n’est pas contrôlé et non traité, peut conduire à un épuisement professionnel complet nuisant aux carrières et menaçant l’existence même des organisations devrait servir de signal d’alarme à toutes les parties prenantes pour qu’elles prennent ce malaise au sérieux.
C’est peut-être le raisonnement qui sous-tend la récente décision du gouvernement britannique d’adopter une loi qui vise à remédier aux problèmes de santé mentale et à d’autres manifestations de stress et d’épuisement professionnel dans les organisations.
Cette législation aborde ces problèmes en obligeant les organisations et les responsables des ressources humaines (RH) à travailler de manière proactive avec les employés signalant de tels troubles et à leur fournir le soutien et les ressources nécessaires pour traiter leurs troubles.
Cela peut inclure de leur demander de prendre un congé payé, de leur fournir de l’aide en créant des systèmes de soutien qui incluent d’autres gestionnaires chargés de la gestion des personnes pour travailler avec eux pour détecter les symptômes de stress extrême et agir sur eux pour éviter un épuisement complet.
Si cette législation est en effet un élément bienvenu de l’action du gouvernement, il est également vrai que les responsables RH doivent mettre en place des mesures pour aider les employés à faire face au stress et à l’épuisement professionnel.
En effet, malgré les mandats législatifs et réglementaires, des enquêtes ont révélé que la plupart des organisations laissent aux employés le soin de concevoir des mécanismes d’adaptation pour faire face au stress et à l’épuisement professionnel sans soutien manifeste.
Cela ne peut pas être le cas, car le stress et l’épuisement professionnel coûtent autant aux organisations qu’aux employés en termes monétaires et non monétaires et, par conséquent, il est également bénéfique pour les organisations et les employés s’ils commencent à prendre ces problèmes au sérieux.
De plus, le fait que malgré les slogans des programmes d’équilibre travail-vie et de plaisir au travail, il y ait un besoin de changement fondamental dans les attitudes des responsables des ressources humaines et des autres parties prenantes où ils commencent à sympathiser avec les employés plutôt que de traiter le stress et l’épuisement professionnel dans une manière de fait.
En effet, le point à noter ici est que les employés stressés et épuisés ont besoin de la « touche humaine » et du « traitement humain » puisque des enquêtes ont également révélé que la plupart des employés déclarent se sentir seuls au travail et indifférents à leurs problèmes.
Cela dit, il est également vrai que malgré les meilleurs efforts de certaines organisations pour aider les employés à « se détendre », il n’en demeure pas moins que dans notre « monde sur-connecté », le stress et l’épuisement professionnel dus au travail en 24/ un environnement technologiquement médiatisé et entraîné par des perturbations constantes contribue également au stress et à l’épuisement professionnel.
Ainsi, il est nécessaire de résoudre ces problèmes également par des mesures telles que l’interdiction d’appels et d’e-mails après les heures de bureau.
En effet, c’est précisément ce qu’a fait le gouvernement français en promulguant une loi qui oblige les employeurs à ne pas contacter les salariés après les heures de travail et à ne pas pénaliser les salariés pour ne pas retourner les appels ou répondre aux e-mails après avoir quitté le travail.
Davantage de telles lois et législations, ainsi que des mesures volontaires de la part des employeurs et des responsables des ressources humaines, sont nécessaires si nous voulons naviguer avec succès sur le terrain du stress et de l’épuisement professionnel.
Enfin, nous avons atteint un point où la course à la productivité devient une course à suivre et à éviter de tomber à l’eau. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur la SIRH en entreprise.
